În ultimul deceniu, hărțuirea sexuală a făcut obiectul unui interes susţinut în plan social datorită impactului important pe care acest tip de comportament îl poate avea atât asupra victimelor, cât şi asupra moralului şi coeziunii sociale. Şi aceasta, cu atât mai mult cu cât, de cele mai multe ori hărţuire sexuală se produce prin abuzul de putere.

              Problema hărţuirii sexuale este greu de abordat întrucât este greu de definit.

Dacă încercam să descriem hărţuirea este posibil să includem în aceasta categorie comportamente diferite, de la presiuni explicite de natură sexuală  la folosirea unui limbaj licenţios. În prezent, accepţiunea cea mai răspândită a hărțuirii sexuale este aceea de comportament nesolicitat şi nereciproc care se focalizează pe sexul unei persoane şi nu pe statutul pe care aceasta îl are la locul de muncă.

              Hărţuirea la locul de muncă conform  Agenţiei  Europene pentru Securitate şi Sănătate în Muncă reprezintă  comportamentul repetat şi nejustificat faţă de un angajat sau un grup de angajaţi. Hărţuirea la locul de muncă provoacă un stres considerabil victimelor şi colegilor, familiilor şi prietenilor acestora. În unele cazuri, victimele nu îşi pot desfășura activitatea în mod normal la locul de muncă şi nu pot avea o viaţă normală.

              O variantă a hărţuirii este şi hărţuirea sexuală, ce se poate manifestă atât verbal, cât şi fizic, prin ameninţări, constrângeri, intimidări, umilire. În cazul acestui tip de hărţuire, de cele mai multe ori, persoana care hărțuiește abuzează de funcţia îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obţine anumite beneficii sexuale. 

              Printre consecinţele acestor acţiuni se numără mai multe simptome fizice, mentale şi psihosomatice, precum:

o   stres

o   depresie

o   scădere a stimei de sine

o   sentimente de autoculpabilizare

o   fobii

o   tulburări de somn

o   afecțiuni digestive şi musculoscheletice.

Deşi Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă defineşte acest tip de hărţuire, în legislaţia românească nu există o prevedere expresă referitoare la hărţuirea la locul de muncă. Cu toate acestea, hărţuirea poate fi dedusă prin raportare la principiile din Codul muncii, la prevederile Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancționarea tuturor formelor de discriminare, precum şi la infracţiunile privitoare la viața sexuală din noul Codul penal.

Mai precis, art. 8 din Codul Muncii statuează că relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. De asemenea, pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

În plus, acelaşi document prevede, la art. 39, că salariatul are dreptul la demnitate în muncă şi la securitate şi sănătate în muncă. Astfel, neprecizându-se dacă este vorba doar de sănătate fizică, vom înțelege că legiuitorul s-a referit şi la sănătatea morală a salariatului. Așadar, având la bază aceste reglementări, orice încălcare adusă principiului bunei-credinţe sau a drepturilor salariatului, care vizează personalitatea sau integritatea morală şi profesională a acestuia, poate fi încadrată în categoria acţiunilor de hărţuire, salariatul putându-şi întemeia o eventuala acțiune în justiție pe nerespectarea acestui principiu.

Un alt act normativ la care ne putem raporta când vine vorba de hărţuire la locul de muncă este OG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, care reglementează principiul egalităţii între cetățeni. Prin urmare, în cazul în care un salariat sau angajatorul tratează într-un mod disproporţionat alt salariat, se creează o situaţie discriminatorie şi se poate ajunge chiar la hărţuire, în cazul în care situaţia persistă.

În ceea ce priveşte dispoziţiile Codului penal în vigoare, acestea definesc hărţuirea simplă şi varianta asimilată a acesteia. Mai precis, potrivit art. 208 din acest act normativ, hărţuirea presupune fapta celui care, în mod repetat, urmăreşte, fără drept sau fără un interes legitim, o persoana ori îi supraveghează locuinţă, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere. Varianta asimilată a hărţuirii este cea prin care se efectuează apeluri telefonice sau comunicări prin mijloace de transmitere la distanţa, care, prin frecvenţa sau conţinut, îi cauzează o temere unei persoane.

Noul Cod penal defineşte inclusiv hărţuirea sexuală, care presupune pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin această victimă a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare.

Salariatul va putea dovedi faptul că este hărţuit de angajator prin diferite mijloace de probă acceptate de legislaţia în vigoare: declaraţii, înscrisuri, fotografii, expertize, filmări video şi audio, respectiv orice alt mijloc material de proba acceptat de lege.

În plus, cei care sunt hărțuiți la serviciu se pot adresa mai multor autorităţi din domeniu: 

• Consiliului National pentru Combaterea Discriminării (CNCD)

Conform art. 20 din OG 137/2000, persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data săvârşirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei. "Salariatul are dreptul să solicite efectuarea unei anchete, înlăturarea consecinţelor faptelor de hărţuire şi restabilirea situaţiei anterioare hărţuirii"

Mai mult decât atât, potrivit acestui act normativ, CNCD poate să sancţioneze atât pe hărţuitor, cât şi instituţia angajatoare, dacă aceasta a fost tolerantă faţa de comportamentul hărţuitorului.

• Inspecţiei Muncii

Salariatul poate trimite sesizări privind încălcări ale prevederilor legale din domeniul relaţiilor de muncă, iar, în urma sesizării, inspectorii de muncă declanşează un control la angajatorul reclamat. Reclamaţiile beneficiază de confidenţialitate, inspectorii nedezvăluind angajatorului motivul controlului".

Inspecţia Muncii este obligată să transmită un răspuns scris în termen de maximum 30 de zile. 

• Agenţiei Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei şi Bărbați (ANES)

Această instituţie nu are atribuţii directe în cercetarea şi sancţionarea cazurilor de hărţuire, însă poate transmite mai departe sesizarea către instituţiile abilitate, respectiv CNCD şi/sau Inspecţia Muncii.

• Instanţelor judecătoreşti şi organelor de urmărire penală

În cazul hărţuirii sexuale, fiind înscrisă în categoria infracţiunilor, salariatul hărţuit se poate adresa organelor de urmărire penală, printr-o plângere prealabilă. Lipsa plângerii prealabile împiedica tragerea la răspundere penală a hărţuitorului, fie angajator, fie alt salariat, iar odată depusă plângerea prealabilă (fără a fi retrasă ulterior sau fără a interveni împăcarea parţilor), procesul penal îşi urmează cursul începând cu urmărirea penală.

1-1 din 1